Plataforma de Transición Laboral ¿Para que me sirve?

En Recluta hemos desarrollado una plataforma de transición laboral que esta logrando excelentes resultados, tanto para las empresas como para los profesionales que inician su cambio laboral.

Nuestro enfoque es la mejora de la vida profesional del individuo, el lograr mejores niveles de satisfacción en el lugar de trabajo y el aprender sobre el mercado laboral, las diversas variables de negociaciones de vinculación, definir su proximo salario hasta entender como reconocer sus fortalezas y areas de mejora.

Es un tema que nos tomamos de manera personal y actuando con altisimo sentido de urgencia.

Ventajas para el trabajador -

  • Obtiene asesoría y direccionamiento para sus futuras actividades, sean laborables o empresariales, por medio de un equipo de profesionales que brindan asesoramiento para incursionar al mercado laboral, con relación a los aspectos legales y jurídicos, económicos y de recursos humanos.
  • Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que está inmerso el trabajador.
  • Permite identificar las fortalezas y los aspectos a mejorar, teniendo en cuenta sus competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con éxito los nuevos desafíos.
  • Otorga la posibilidad de proveerse de información sobre el mercado laboral, específicamente por especialidad, niveles de remuneración, etc.
  • Reducción del tiempo de desempleo, ya que proporciona cierto nivel de control sobre el futuro, reduciendo la ansiedad y estrés que puede producir el cambio que esta experimentado.

Ventajas para la empresa

  • Asesoría en el proceso de desvinculación de sus trabajadores, reduciendo el conflicto emocional que pueda producirse.
  • El trabajador queda agradecido con la organización y sus autoridades por la preocupación demostrada con relación a su futuro.
  • Ayuda a los demás trabajadores a percibir bienestar y seguridad de parte de la organización con respeto a su trabajo.
  • Influye positivamente en su entorno y comunidad.
  • Obtiene responsabilidad social con sus empleados, minimizando sentimientos de culpa y perturbación del clima organizacional.

 

¿Cuánto valen mi posición, conocimiento y experiencia ejecutiva en el mercado laboral?

Miguel Lopez - El Financiero

En las últimas semanas, he podido conversar con varios líderes de empresa sobre los retos que conllevan sus cambios profesionales. 

A pesar de que cada conversación tiene su contexto definido por las expectativas personales, familiares y ambiciones profesionales, recurrentemente surge esta pregunta:

"Estoy considerando un cambio laboral: ¿cuánto vale mi posición y conocimiento en el mercado?".

Este tipo de preguntas no tienen una respuesta definitiva, y todo se deriva de la realidad actual del profesional. Sin embargo, es una chispa que sirve de detonante para iniciar un buen café.

Respondo con varias preguntas:

1) ¿Cuánto cree usted que su experiencia vale en este mercado?

2) ¿Cuánta confianza tiene en que sus esfuerzos de cambio le traerán los resultados esperados?

3) ¿Qué le indica su conciencia laboral en relación a lo que actualmente está percibiendo por sus servicios?

4) Desde su óptica, ¿cuánto debería estar usted percibiendo por las labores que hoy realiza?

5) ¿Cómo y contra qué compara su salario y beneficios?

Confieso que son pocas las veces que encuentro una respuesta contundente a cada una de estas preguntas, las cuales se convierten en el hilo conductor para un entretenido intercambio de ideas.

Existe hoy en día, y quizá siempre ha sido así, una inquietud galopante in crescendo en el área del cambio de carrera, mejora y búsqueda de mejores horizontes profesionales por parte de altos gerentes, CEO, VP y directores de empresas multinacionales. Quizá el advenimiento al trabajo por parte de la "Generación del Milenio" sea en parte el activador a estas preocupaciones, pero ese tema lo trataré en otra conversación.

Provocar mayor concientización en estos profesionales, muchos líderes de empresas reconocidas en varios mercados y con estudios de maestría en prestigiosas universidades extranjeras, se ha convertido para mí en una tarea casi diaria. Lograr un razonamiento más asertivo y de mayor intencionalidad es hoy necesario para poder contrarrestar desde mejor posición los agravios por periodos sostenidos de desempleo o de cambios laborales con resultados no deseados.

1) ¿Cuánto cree usted que su experiencia vale en este mercado?

2) ¿Cuánta confianza tiene en que sus esfuerzos de cambio le traerán los resultados esperados?

3) ¿Qué le indica su conciencia laboral en relación a lo que actualmente está percibiendo por sus servicios?

4) Desde su óptica, ¿cuánto debería estar usted percibiendo por las labores que hoy realiza?

5) ¿Cómo y contra qué compara su salario y beneficios?
— Miguel Lopez - Managing Partner

En algún momento, por alguna circunstancia, fuera o no de su control, estará cuestionándose las mismas preguntas. Saber reconocer algunas respuestas, desde su óptica y objetivos personales, responderse a sí mismo con calidad y no con cantidad puede llevarle a iniciar el esperado cambio, de manera más efectiva.

Consejos estratégicos

Hoy más que nunca, los mercados no coinciden con nuestras metas profesionales. Muchas veces estudiamos para nunca aplicar lo aprendido e igualmente nos preparamos varios años para nunca ejercer nuestra profesión. El empleo de por vida no existe hoy. Las empresas cambian a cada momento, se venden, se transforman, desaparecen o cambian su modelo de negocios.

Es imperativo ser más conscientes que el trabajo que hoy desarrollamos, en calidad de dependiente y como parte de planilla de empresa, no durará toda la vida, con excepción notoria en sectores de la rama gubernamental o del círculo de las empresas familiares, si lo hacen de manera estructurada.

Si algunos consejos me permiten dar, basado en mi experiencia, tanto propia como de las versiones de las que puedo ser testigo, debemos poner atención a lo siguiente:

1) Pensar estratégicamente sobre nuestra actual posición en la empresa. Observar con mayor detenimiento los cambios, no solo de nuestro actual empleador, sino también en el entorno del sector, competencia, tendencias.

2) La capacitación continua siempre nos lanza un salvavidas, no solamente en conocimiento nuevo adquirido, sino también en nuevas redes de contacto.

3) Ir sembrando para luego cultivar una buena red de contactos. Muchos profesionales se olvidan que la vida profesional también existe fuera de las cuatro paredes de su oficina.

4) El profesional deber ser cómplice de su propio éxito en las empresas. Muchas de estas han dejado de preocuparse por la carrera de sus colaboradores.

5) Debemos tener una mentalidad "emprendedora" sobre nuestro desarrollo de carrera. Somos nuestra propia corporación y el mejor producto y servicio por vender.

Espero estos breves comentarios despierten en usted la malicia profesional necesaria que le evite sorpresas, reconozca donde están sus áreas de mejora profesional y este mejor preparado para su próximo cambio laboral, mismo que puede llegar sin aviso previo, en cualquier momento, sin importar el momento por el que usted este atravesando en lo personal y familiar.

La longevidad en el lugar de trabajo ya es cosa del pasado.

*Managing partner de la agencia Recluta Talenthunter

¿En qué fallan los encargados de RRHH?

Hoy en día las organizaciones se están viendo afectadas por los cambios que traen fenómenos como la "globalización" y la "digitalización".

El saber reconocer el impacto de estos cambios en la organización son fundamentales y son quizá los directores y gerentes de recursos humanos, así como los reclutadores y Business Partners los primeros en "sentir el dolor" y de manera inmediata.

Resulta interesante analizar la más reciente encuesta, realizada por la firma global de consultoría y cazatalentos Korn/Ferry a casi 200 altos directores de recursos humanos (CHRO: Chief Human Resources Officers), donde se dan a conocer cuáles son los problemas y retos al salir al mercado en búsqueda de profesionales especializados en el área del manejo del recurso humano.

Un 41% de quienes respondieron encontraron que la mayoría de estos profesionales no tienen una clara “visión para los negocios” y no entienden sobre la complejidad del hacer diario en las empresas.

Un 28% fue específico en la falta de “habilidades para convertir la estrategia” de la alta gerencia o unidades de negocios en acciones concretas que impacten de manera eficiente.

Ambas áreas mencionadas resultan de vital importancia para la alta gerencia o dueños de empresa al momento de contratar a los encargados de la atracción, retención y rendimiento del personal. El no tener una visión 360 puede hacer que las funciones, para las cuales el Gerente/Director de Recursos Humanos o Business Partner fueron contratados, nunca se lleven a cabo.

Hoy se requiere una actitud mucho más crítica hacia los resultados que se esperan. La competencia no merma, las generaciones cambian el ecosistema laboral y todo parece avanzar con mayor prisa, sin luces amarillas que avisen.
— Miguel Lopez

Otras áreas en donde los máximos responsables de esta área encontraron serias deficiencias, en orden de importancia fueron:

  • 7% - falta de sentido analítico
  • 6% - experiencia diversificada en varias industrias
  • 3% - habilidades de relacionamiento con sus colegas

Las actividades que desarrollan los diferentes actores en el área de recursos humanos cada vez revisten mayor importancia, no solo al apoyar las diferentes unidades del negocio, sino también para el efectivo proceso de obtener resultados esperados en tiempos de cambio constante y huida de talento a otras empresas.

Del mismo análisis se derivan otros resultados importantes de compartir y van en torno a las expectativas más comunes hoy en día al contratar a un profesional de recursos humanos. Algunos resultados que se requieren, segun la encuesta en el corto plazo, en orden de importancia:

  1. 44% - crear una “fuerza laboral ágil y flexible” alrededor de las demandas que se presenten
  2. 20% - entender el impacto de los “planes de sucesión” en todos los niveles de la empresa
  3. 13% - liberar mayores niveles de “creación de valor y aumentar la innovación” en lo que se realiza
  4. 11% - fortalecer el concepto de “liderazgo” en toda la organización
  5. 9% - dejar de ser reactivos y lograr mayor “proactividad” en la contratación de nuevo talento

Sin lugar a dudas, las funciones de los diferentes responsables de recursos humanos hoy revisten mayor importancia. Liderar con entusiasmo y mayor intencionalidad los cambios en la organización requieren de nuevas conductas y romper paradigmas establecidos en el pasado.

Hoy se requiere una actitud mucho más crítica hacia los resultados que se esperan. La competencia no merma, las generaciones cambian el ecosistema laboral y todo parece avanzar con mayor prisa, sin luces amarillas que avisen y con un foco fundamental en la ejecución y los resultados, que son los factores mas críticos para la permanencia de la empresa en el mercado.

Aprenda a elegir entre puestos cuando le llegue una oferta laboral

Un salario mayor no es el factor definitivo al recibir una nueva oferta laboral

POR JÉSSICA I. MONTERO SOTO - El Financiero 14 MAY 2017, 12:09 AM

Usted crece en una empresa, se afianza, logra un puesto de alto perfil y los cazatalentos entran en acción: quieren su capacidad de crecimiento para otras empresas. ¿Está listo para decidir si se queda o se va?

El primer gancho para atraer talento ejecutivo es el salario, pero si se deja llevar por una paga mayor, podría pasar por alto factores claves para su éxito.

Miguel López, managing partner de la agencia Recluta Talenthunter, afirma que elegir por salario generalmente puede llevar al error más común al cambiar de empleo en las esferas altas: no analizar con mayor detalle a la empresa que demanda su talento.

“He visto como altos ejecutivos toman las riendas y a los pocos meses están ‘arrenpentidos’ del cambio. Cuando la decisión es enteramente basada en dinero y proyección económica, es donde se da el mayor porcentaje de ‘salidas en falso’”, dice López.

En otros casos, las motivaciones personales para un cambio son tan fuertes que dejan totalmente por fuera el factor económico, lo que podría afectar la tranquilidad a mediano o largo plazo.

“He visto como altos ejecutivos toman las riendas y a los pocos meses están ‘arrenpentidos’ del cambio. Cuando la decisión es enteramente basada en dinero y proyección económica, es donde se da el mayor porcentaje de ‘salidas en falso’”, dice López.
— Miguel Lopez - Recluta Talenthunter

Cynthia Sanabria, encargada del área de People and Change de KPMG Costa Rica, comenta que estas decisiones se dan sobre todo en altos ejecutivos que han llevado una vida laboral de mucha presión y poco balance entre sus actividades laborales y personales.

“En ocasiones, esta situación les ha llegado a afectar directamente aspectos básicos de su desarrollo personal, como su estado de salud o el mantener buenas relaciones en su vida familiar. En consecuencia, tienden a buscar puestos con menor responsabilidad aunque esto les implique recibir un menor salario”, asegura.

El secreto está en cambiar de trabajo antes de llegar a ese límite y hacerlo hacia un puesto que le permita una mejora integral.

Suena fácil, pero la receta para conseguir esta transición es única para cada persona. Sin embargo, existen indicadores claves que pueden guiar su toma de decisiones.

Construya una guía

Para construir una herramienta que le ayude a tomar decisiones, pregúntese lo siguiente: ¿Qué es importante para que usted permanezca feliz en un puesto estratégico?

Tome esta lista como punto de partida y asigne valor a cada ítem de acuerdo con sus prioridades y condiciones personales:

1- La compensación total (es decir, los beneficios adicionales).

2- El tipo de industria.

3- El nivel de responsabilidad.

4- La ubicación y tiempo que requiere el traslado .

5- Las posibilidades de crecimiento profesional .

6- Las oportunidades de desarrollo personal .

Cuando haga la evaluación, asegúrese de prestar interés a la industria: si bien el cambio es saludable y muchas habilidades gerenciales son igual de válidas para operaciones distintas, cada tipo de negocio tiene particularidades que pueden hacer deseable o indeseable un puesto de mando para usted, según sus prioridades personales y su personalidad.

...

Cultura y confianza

El tema del ambiente dentro de la organización merece un análisis minucioso, tanto en la parte de cultura y clima como en otro factor más sensible para los puestos altos: la capacidad real de acción.

Entender y compartir la cultura es una necesidad que va más allá de su comodidad, pues si usted no se acopla o no comparte las prácticas establecidas podría encontrar resistencia en los colaboradores. Esto se reflejará en los resultados de negocio, siempre para mal, incluso si al principio no se hace evidente.

Además, la cultura y prácticas comunes influyen también el trato con otros actores claves, como proveedores, stakeholders y, por supuesto, los clientes.

En posiciones donde la estrategia es lo más importante, los temas sobre el soporte y apoyo de la alta cúpula a los cambios también es fundamental.

“Suele suceder que al gerente general se le contrata con una misión en miras a ejecución, pero los recursos, el tiempo y el talento necesario no están alineados. Este es un reto común para las organizaciones. Puedo indicar además que la velocidad del cambio esperado a veces entorpece la buena gestión de un alto ejecutivo en su lugar de trabajo”, agrega López.

Adelántese

Una oportunidad inesperada y con poco tiempo para decidirse le provocará una presión que puede ser mala consejera.

Lo mejor para elegir bien es tomar en cuenta la posibilidad de cambio desde el primer día.

Al asumir un puesto de dirección o de mando, defina las condiciones mínimas necesarias que le harían salir de ahí. Esta previsión le facilitará el descarte oportuno de propuestas poco convenientes y le evitará malos ratos e incertidumbre.

Si esta medida le parece extrema, aprenda a identificar las señales de que su momento de salir está cerca.

Sanabria, de KPMG, enlista como factor decisivo el freno al crecimiento profesional.

“Hemos sido testigos de casos donde personas que se encuentran en cargos de dirección como altos ejecutivos han encontrado un techo para su desarrollo dentro de la empresa. Esta situación se opone a sus deseos de continuar su progreso laboral, por lo que están dispuestos a buscar y valorar otras oportunidades que le resulten más retadoras y les permitan continuar su superación y alcanzar sus metas”, relata.

López, de Recluta Talenthunter, recomienda también medir la flexibilidad y claridad que percibe en su entorno inmediato, y sobre todo en las esferas más altas de poder.

“Es importante destacar que la ‘velocidad de cambio’ en las empresas confunde a los ejecutivos en su gestión gerencial. El no saber identificar dónde están las prioridades empresariales y querer ejecutar la mayor cantidad de tareas en el menor tiempo posible, son algunas de las condiciones que más están asegurando que el próximo cambio se acerca en el corto plazo”, explica López.

Además, el especialista recomienda estar preparado más allá de lo técnico, para asegurarse oportunidades más integrales y atractivas.

Este punto se consigue mediante el desarrollo de habilidades blandas:

  • Resolución de conflictos
  • Comunicación efectiva
  • Trabajo en equipo
  • Adaptación al cambio
  • Resiliencia.

Al enriquecer su perfil profesional y su experiencia con estas características adicionales, mejorará también el perfil de las ofertas que reciba, y hará que sus decisiones sean menos riesgosas y más satisfactorias.