¿Es usted un procrastinador?

Aunque muchas personas desconocen qué significa el término “procrastinar”, lo practican habitualmente y otra muchas, aún sabiéndolo, también lo hacen conscientes de ello. En general, todos tendemos a procrastinar algunas acciones que nos resultan aburridas o difíciles, pero normalmente no llegamos a perder el control de nuestros proyectos y con más o menos dificultad vamos cumpliendo con nuestras tareas, aunque en el fondo, sabemos que hemos procrastinado y que nuestra productividad y buen hacer dejan mucho que desear. 

Existe una clase de personas que procrastinan por sistema hasta rebasar límites peligrosos. Las personas procrastinadoras viven períodos de aletargamiento sumidas en tareas intrascendentes como navegar, chatear, twittear tontamente durante horas o jugar y ver series tumbadas en el sofà, para luego correr a hacer las cosas en el último momento, o posponerlas “sine die”. Esto les conduce a atolladeros, incumplimientos y a sentimientos de estrés y baja autoestima. 

¿Qué poderes tiene la procrastinación que envuelve irresistiblemente, a quién la sufre y lo lleva a su perdición? ¿Por qué procrastinamos? 

Detrás de cada comportamiento se encuentra una intención positiva. 

Por muy negativa que sea una actitud siempre su “intención” es obtener para la persona un beneficio. Comportamientos como la agresividad, la violencia, la adicción etc. buscan obtener provechos como dominio, satisfacción o evasión, aunque su efecto sea efímero y los resultados a medio-largo plazo sean nefastos. 

La procrastinación actúa de la misma forma y su “intención”, varía según el caso, pero generalmente intenta evitarnos cosas como: 

-Tareas tediosas y aburridas

-Enfrentamientos a situaciones molestas, conflictivas o dolorosas.

-Iniciar proyectos no bien definidos, en los que no se tiene muy claro que es lo qué hay que hacer ni cómo.

-No estar seguro de la conveniencia de efectuar una tarea o de ser la persona adecuada para hacerla. 

Generalmente si nos escuchamos atentamente sentiremos una sensación especial “justo” antes de empezar a procrastinar. Puede ser languidez, un diálogo interno, una postura determinada, etc. Identificar esta sensación es crucial. Hacer el ejercicio de ver exactamente qué “molestia” nos quiere evitar e ir un poco más allá, para ver qué beneficios nos reportará soportar esta molestia, nos ayudará a vencerla. 

Cuando sintamos está sensación especial previa, nos será útil formar el hábito de hacernos las siguientes preguntas: 

-¿Qué voy a conseguir si hago la acción? Visualizar el resultado final.

-¿Qué va a ocurrir si no la hago? Visualizar los resultados y consecuencias.

-¿Soy la persona que debe hacerla? Ver alternativas. 

El truco es “hacer algo al respecto”. No quedarse quieto

¿Es lo mismo un "gerente" y un "líder"?

En muchas organizaciones los gerentes no tienen el poder y es porque no ejercen un liderazgo efectivo hacia los miembros del equipo. Liderazgo y dirección deben ir de forma paralela. No son lo mismo, pero necesariamente están unidos y se complementan estratégicamente.

Es conocido que el trabajo principal del gerente es el de planificar, organizar y coordinar, mientras que el trabajo del líder es el de inspirar y motivar. Es posible señalar una larga lista de diferencias entre ambos, como por ejemplo:

El gerente simplemente administra, el líder motiva y compromete voluntades; el gerente se enfoca en el sistema y la estructura, el líder se centra en las personas y su desarrollo; el gerente confía en el control, el líder inspira confianza; el gerente tiene una corta visión de las cosas, el líder tiene una perspectiva de largo alcance.

También podemos identificar que el gerente pregunta cómo y cuándo, el líder pregunta qué y porqué; el gerente tiene su visión siempre sobre lo esencial, la visión del líder está sobre el horizonte; el gerente imita o sigue un libreto pre-establecido, el líder es original y creativo para enfrentar situaciones; el gerente acepta el status quo, el líder lo cuestiona y lo desafía; el gerente es el soldado clásico bueno, el líder es el general, auténtico en sí mismo; el gerente hace las cosas bien, el líder hace bien las cosas buscando generar valor adicional.

En la era industrial, el trabajo de un capataz de una fábrica era seguir órdenes, organizar el trabajo, asignar correctamente a las personas las tareas necesarias, y asegurar que el trabajo se hiciera como había sido solicitado. El foco estaba en la eficacia.

Actualmente, donde la asignación de valor viene cada vez más de la gestión del conocimiento de las personas, y donde los trabajadores son lo más importante, la dirección y el liderazgo no se realizan independientemente sino que se complementan y retroalimentan estratégicamente. La gente contempla a sus gerentes, no solamente para asignarles tareas, sino para definir para ellos los objetivos. Los gerentes deben organizar a los trabajadores, no solamente para maximizar la eficacia, sino también para nutrir habilidades, desarrollar el talento e inspirar resultados.

En la era actual, con el explosivo incremento del conocimiento de los trabajadores, el papel del líder no sólo es dirigir a las personas sino aprovechar el conjunto de fuerzas específicas y el conocimiento de cada uno de ellos en beneficio de la empresa y de ellos mismos.

Despido - ¿Estoy preparado para obtener un nuevo empleo?

¿Estoy preparado para obtener un nuevo empleo? Esta pregunta es muy común entre quienes han sido notificados de su despido, sea por razones de empresa o bien por una desvinculación por rendimiento.

Por esta razón, para las empresas, es de mucho valor reconocer sobre el planteamiento y objetivos que existen detrás de los planes de recolocación, también llamados de “outplacement” o programas de transición laboral y cuyo único fin es la reinserción del profesional en el mercado laboral.

"Lo siento, pero tenemos que prescindir de sus servicios". Estas palabras producen una amarga sensación en la que se mezclan la frustración y el vértigo. En muchos casos, los que reciben este mensaje llevan años en la misma empresa y nunca se han visto en la obligación de buscar un nuevo destino laboral. Sin embargo, es una realidad para la cual la preparación y el entrenamiento puede ser de gran ayuda.

Según análisis de las consultoras de los Estados Unidos, hace más de 15 años se calculaba que un profesional cambiaba un promedio de 2 a 3 trabajos durante toda su vida laboral. Para el 2017 y en sucesivo se calcula que los profesionales, en cualquier parte de la pirámide profesional, tendrán que navegar entre los 11 y 14 cambios laborales. Mejor será prepararse para los golpes de esta “montaña rusa” laboral.

Muchos de estos trabajadores, sino la mayoría, desconocen sobre las técnicas y las herramientas que se usan hoy en día en la búsqueda de empleo y en razón de estar en un mismo trabajo desde hace años. Aunque en un primer momento no lo tomen en cuenta, necesitan un guía, alguien que les oriente y les ayude en este objetivo. Y ahí es donde los programas de outplacement tienen un peso específico. Recorrer este camino de regreso al mercado laboral suele durar, como mínimo, seis meses, que es el periodo estándar para estos planes de recolocación. Aunque este periodo suele variar claramente según el sector y el perfil del candidato y puede prolongarse hasta un año.

En un inicio estos programas eran enfocados solamente para los altos directivos, sin embargo, por la velocidad de los cambios en el entorno de las empresas, globalización y advenimiento de nuevas tecnologías, se aplica ahora también para ayudar a las personas en despidos masivos, en escalas operativas y más administrativas.

El outplacement se ha democratizado. El actual tejido empresarial vive en un entorno cambiante, y la empresa que un lunes anuncie un reconocimiento como “Gran Lugar para Trabajar” (“Great Place to Work”) puede verse forzada a disminuir su plana laboral al viernes siguiente y en pos de ajustarse al mercado, competir de mejor manera y fortalecer su salud financiera en el largo plazo.

Según varios estudios, los procesos de planes de recolocación, llegarán a convertirse en una herramienta central en la gestión del capital humano. Incluso acabarán siendo un poderoso elemento transformador de todo el sistema de políticas del mercado de trabajo.

Pero para eso todavía hace falta que las compañías se tomen en serio su responsabilidad social y profesional en la gestión de los despidos por reorganización.

Se evalúa en no menos de un 75% el éxito de recolocación de un profesional que goza del apoyo de este tipo de herramientas de gestión personal y profesional.

Los elementos claves de un buen programa de outplacement son tres:

1)         Prospección e investigación de ofertas acordes al perfil, llevada a cabo por el equipo especialistas a cargo del proceso;

2)         El asesoramiento individualizado por parte de un consultor especializado que ayuda a la persona a definir su plan de mercadeo personal (CV, mensajes a los contactos y empresas, posicionamiento en redes sociales, análisis del mercado)

3)         Además, un buen programa de outplacement debe tener la capacidad de orientar a los candidatos hacia otros destinos laborales, sean cambios de sector laboral, como puede ser el autoempleo o emprendedurismo.  

No obstante, cabe resaltar que los servicios de outplacement no tienen sentido si el trabajador afectado no hace caso a los lineamientos del proceso. Quien está realizando un plan de este tipo tiene que estar abierto al cambio, ser consciente de la situación de transición en la que se encuentra y enfrentarse a ella con actitud positiva pues los resultados se obtienen gracias a una agenda constante y bastante auto disciplina.

El objetivo principal es que las personas en cambio profesional adquieran la capacidad de cambio que ahora demanda el mercado.

Los trabajadores, sin importar si son presidentes de la organización u operarios no deben continuar aferrados al pasado. Deben tomarse estos programas como una oportunidad para redefinir su futuro laboral, que puede pasar incluso por el autoempleo.

 

Plataforma de Transición Laboral ¿Para que me sirve?

En Recluta hemos desarrollado una plataforma de transición laboral que esta logrando excelentes resultados, tanto para las empresas como para los profesionales que inician su cambio laboral.

Nuestro enfoque es la mejora de la vida profesional del individuo, el lograr mejores niveles de satisfacción en el lugar de trabajo y el aprender sobre el mercado laboral, las diversas variables de negociaciones de vinculación, definir su proximo salario hasta entender como reconocer sus fortalezas y areas de mejora.

Es un tema que nos tomamos de manera personal y actuando con altisimo sentido de urgencia.

Ventajas para el trabajador -

  • Obtiene asesoría y direccionamiento para sus futuras actividades, sean laborables o empresariales, por medio de un equipo de profesionales que brindan asesoramiento para incursionar al mercado laboral, con relación a los aspectos legales y jurídicos, económicos y de recursos humanos.
  • Ayuda a comprender y administrar positivamente el proceso de cambio en el que está inmerso el trabajador.
  • Permite identificar las fortalezas y los aspectos a mejorar, teniendo en cuenta sus competencias, habilidades y estilo personal, para enfrentar con éxito los nuevos desafíos.
  • Otorga la posibilidad de proveerse de información sobre el mercado laboral, específicamente por especialidad, niveles de remuneración, etc.
  • Reducción del tiempo de desempleo, ya que proporciona cierto nivel de control sobre el futuro, reduciendo la ansiedad y estrés que puede producir el cambio que esta experimentado.

Ventajas para la empresa

  • Asesoría en el proceso de desvinculación de sus trabajadores, reduciendo el conflicto emocional que pueda producirse.
  • El trabajador queda agradecido con la organización y sus autoridades por la preocupación demostrada con relación a su futuro.
  • Ayuda a los demás trabajadores a percibir bienestar y seguridad de parte de la organización con respeto a su trabajo.
  • Influye positivamente en su entorno y comunidad.
  • Obtiene responsabilidad social con sus empleados, minimizando sentimientos de culpa y perturbación del clima organizacional.